Nieuwe regels Wet Werk en Zekerheid

Nieuwe regels Wet Werk en Zekerheid vanaf 1 juli 2015
De Wet Werk en Zekerheid ziet op een aantal ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht. Op 1 januari 2014 zullen een aantal wijzigingen plaatsvinden op het gebied van flexcontracten. Op 1 juli 2015 zullen de wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid in werking treden met betrekking tot het ontslagrecht. Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht.

Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2014 is de werkgever een ontslagvergoeding (transitievergoeding) verschuldigd indien op zijn initiatief de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na de duur van minimaal 24 maanden. Dit geldt voor zowel onbepaalde als bepaalde tijd contracten. De vergoeding wordt als volgt berekend. Indien een werknemer tot tien jaar in dienst is geweest, is de vergoeding 1/3 maandsalaris per jaar. Voor elk jaar dat de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest geldt 1/2 maandsalaris. De transitievergoeding is gelimiteerd. Er geldt een maximum tot € 75.000,00 of één jaar salaris indien dat meer bedraagt dan € 75.000,00. Een uitzondering geldt voor de werknemer die de AOW-leeftijd bereikt, de werknemer die jonger dan 18 jaar is die 12 uur of minder per week werkt, of de opzegging die te wijten is aan een oorzaak aan de zijde van de werknemer.

Ketenregeling
De ketenregeling wordt vanaf 1 juli 2015 ingrijpend gewijzigd. Voor arbeidsovereenkomsten geldt dat gedurende maximaal twee jaar, maximaal drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Het volgende contract zal leiden tot een contract voor onbepaalde tijd. Bij CAO kan worden bepaald dat maximaal zes contracten gedurende vier jaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden kunnen worden afgesloten. De regeling geldt vanaf 1 juli 2015 ook voor bestaande contracten.

Ontslagrecht

Ontslaggronden
Het ontslagrecht wordt met ingang van 1 juli 2015 gewijzigd. De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd indien daarvoor een redelijke grond is en de werknemer binnen een redelijke termijn niet kan worden herplaatst. De volgende acht ontslaggronden worden opgenomen in de wet: 1) bedrijfseconomische redenen, 2) langdurige arbeidsongeschiktheid, 3) veelvuldig ziekteverzuim, 4) onvoldoende functioneren, 5) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, 6) werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, 7) verstoorde arbeidsverhouding en 8) andere redenen (bij hoge uitzondering.

Ontslagprocedure
Indien een werknemer niet instemt met het ontslag dient de werkgever een ontslagprocedure te starten. Het UWV wordt de aangewezen instantie bij bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter wordt de aangewezen instantie voor de overige ontslaggronden. Ten slotte kan bij CAO een ontslagcommissie worden ingesteld. Tegen de beslissing van het UWV, de kantonrechter alsmede de ontslagcommissie kan vanaf 1 juli 2015 hoger beroep worden ingesteld.

2017-05-08T11:37:54+00:00